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如何制定企業勞動用工管理規章制度
發布者:webadmin     作者:    來源:   發布時間:2016-12-01 08:41:43

     勞動用工規章制度,按照1959年國際勞工組織特別委員會的定義,是指適用于用人單位全體勞動者或者大部分勞動者,專門或者主要與從業勞動者行為有關的各種規則。那么如何制定好企業的勞動用工管理規章制度呢?企業的勞動用工管理規章制度必須在符合法律規定的前提下,結合單位勞動用工實際情況來制定,具體來說有以下二個方面需要把握。
     一、制定勞動用工管理規章制度必須符合法定程序
     1.勞動用工管理規章制度的制定程序。按照《勞動合同法》規定:“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。”
職工參與企業民主管理,是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色,也是世界范圍內企業管理的應該趨勢。職工如何參與企業管理,在哪些事項上、以什么形式和途徑參與,我國的相關法律都做了規定。勞動法第八條規定:“勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會法第三十八條第一款規定:“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見,召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議,必須有工會代表參加。”
因此,規章制度的具體制定流程應當分為二步:第一步是經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說,企業建立了工會的,與企業工會協商;沒有建工會的,與職工代表協商。在充分聽取意見,經過民主程序后,由用人單位確定。這種程序,可以說是“先民主,后集中”。
    2.勞動用工管理規章制度的告知程序。制度訂立好以后,必須讓所有勞動者知悉。《勞動合同法》規定:“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”換句話說,如果沒有依法履行告知程序,那么訂立的勞動用工管理規章制度對用人單位和勞動者雙方是沒有約束力的。告知的方式有二種方式:一是公示,如在本單位的公告欄、工作場所內張貼公示;二是告知勞動者,如對于新招用的勞動者,在訂立勞動合同的同時發放規章制度。需要注意的是,用人單位必須收集好告知的證據材料,實際工作中,通常采用員工簽名確認的方法。
    3.勞動用工管理規章制度實施過程中的更正。《勞動合同法》規定:“在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。”勞動用工管理規章制度既要符合法律法規的規定,也要合理,符合社會道德。實際工作中,有些用人單位的規章制度不違法卻不合理、不恰當,如有的規定一頓飯只能吃幾分鐘;一天只能上幾次廁所,上一次廁所只能幾分鐘等。這些不合理的規定,則由工會或職工向用人單位提出,通過協商來完善制度。
    二、勞動用工管理規章制度的內容必須合法又實際
勞動用工管理規章制度的內容包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等。下面從實際工作中的常見條款來具體分析:
    1.常見的錯誤條款。
    1.1工作時間。關于勞動時間方面,通常有二種錯誤的條款。一種是約定的工作時間超過法律規定的工作時間,如:員工每天工作8小時,每周工作6日。這樣做,雖然有可能一個月的加班時間不超過勞動法的規定,但卻涉嫌了強制加班,因為加班應當是每個人的自愿行為,不能由集體來作出決定。另一種是約定特殊崗位的特殊工作時間計算方法,如司機崗位不計考勤,保安崗位做1天休1天(24小時)每月綜合計時。這樣做,也是違法的,因為按照規定,施行不定時工作制、綜合計算工時工作制是必須經人社部門審批同意,方可施行的,否則雙方的約定無效。
    1.2提前離職扣違約金。有些企業認為,單位提前解雇勞動者應當支付違約的經濟補償金,那么員工違約提前離職支付經濟補償金給單位也是公平合理的。但是,按照現行的法律規定,這樣做是違法的,員工提前30日書面提出離職是不需要支付經濟補償金的,特定情形除外。
    1.3社會保險補貼。實際工作中,存在員工自己不愿意繳納社會保險或者已經有了農村社會保險,向企業提出由企業支付部分社保補貼,無需再繳納城鎮企業職工社會保險的情況。有部分企業自認為“人性化”,同意了員工的要求并在規章制度中予以體現。但事實上,這種做法是完全錯誤的,且不說企業未為職工參保是違反《社會保險法》的一種違法行為,就說員工一旦反悔了企業怎么辦?企業與員工關于社保補貼的約定是違法的無效約定,如果員工反悔,要求企業為其參保,那么根據《社會保險法》,企業必須為其參保,并且由于法律規定企業是社會保險個人部分的代扣代繳義務人,因此,這部分原來該由個人承擔的社保費用也只能由企業先行墊付。對于墊付的社保個人承擔費用以及原來支付的社保補貼,企業只能通過民事訴訟向個人追償,得不償失。
   2.至少應當約定的條款。
   2.1工作時間。由于法律規定不能強迫加班,而實際工作中,多數企業確時需要加班,因此在規章制度中約定以下這些條款非常有必要:(1)加班需提交加班申請單。這樣做既方便人事部門統計加班時數,也可以規避掉強迫加班的可能性,同時也防止了一些員工下班時間后做私人活動卻在離職后要求按考勤機中的時點結算加班工資的行為。(2)午餐(午休)時間。現行的法律對午間用餐時間是否從工作時間中扣除規定不明確,因此,企業有必要在規章制度中將午餐(午休)的具體時間以及是否屬于工作時間做出明確規定。
   2.2加班工資計算基數。加班工資的計算基數,有的企業以員工基本工資計算,有的以當地最低工資標準計算,有的以員工合同約定工資計算,五花八門。如果加班工資計算基數在勞動合同中雙方未明確的話,那么企業就應當在規章制度中予以明確。實際工作中經常會發生這樣的情況:企業按員工工資單中的“基本工資”為基數為員工計算加班工資,雙方發生矛盾后,員工手持勞動合同、歷年工資單,要求單位按全額工資計發加班工資,在單位無法提供以“基本工資”為基數計發的合法依據后,單位敗訴。事實上,加班工資的計算基數不論按基本工資計、全額工資計還是按當地最低工資標準計,只要雙方有約定或者單位規章制度有約定,并且基數不低于當地最低工資標準,都是合法的。
   2.3過錯約定。按照《勞動合同法》的規定,員工嚴重違反用人單位規章制度的,用人單位可以與之解除勞動合同且不需要支付經濟補償金。因此,何為“嚴重”應當在企業勞動用工管理規章制度中予以明確。合理的做法是:將員工的過錯按程度劃分等級,低等級錯誤達到一定量后,轉化為一個高等級錯誤,若干個高等級錯誤后,作為“嚴重”違反規章制度來處理。
   2.4關于病假的規定。由于員工的病假,企業不能按事假處理,至少應當支付病假工資,因此企業應當對員工如何請休病假在勞動用工管理規章制度中進行規定。否則,容易出現在先休后請假、請假原因不明等情況下的工資糾紛問題。

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